发表于：2008-4-14 10:58:46 作者：未知 来源：未知
《劳动合同法》施行后对事业单位用人制度有什么影响，应该采取什么应对措施，觉得这是摆在我们人事部门一项紧迫的工作。通过学习劳动合同法，结合人事工作实际，这里谈几点初浅的意见。
一、事业单位的哪些人员适用劳动合同法
《劳动合同法》第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。据此，事业单位是否适用劳动合同法，应区别以下三种情况：一是参照公务员法管理的事业单位的职工不适用劳动合同法。参照公务员法管理的事业单位工作人员，由公务员法调整。二是实行聘用合同制的事业单位，不适用劳动合同法（实行聘用合同制的事业单位属于九十六条规定的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定的范畴，即由国办35号文调整）。三是未实行聘用制的事业单位，除了参照公务员法管理的工作人员外，适用劳动合同法。
综上所述，我市机关事业单位有以下类型的工作人员适用劳动合同法：
1.按照广州市劳动社会保障局、人事局印发《广州市机关事业单位工勤人员实行劳动合同制实施方案》的通知（穗劳社关[2000]1号），已经签订劳动合同的工勤人员；
2.机关事业单位编外使用的已经签订劳动合同或者未签订劳动合同的人员；
3.机关事业单位已经签订劳动合同或者未签订劳动合同的雇员；
4.未实行聘用制的事业单位的专业技术人员、管理人员和工勤技能人员。
二、《劳动合同法》实施对机关事业单位用人制度和人事管理的影响
1.已经签订劳动合同的事业单位在编工勤人员，签订无固定期限劳动合同门槛大大降低，对签订聘用合同的专业技术人员和管理人员有一定影响。劳动合同法规定有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
按照《劳动合同法》规定，对事业单位的工勤人员，连续订立2次固定期限劳动合同，就具备签订无固定期限劳动合同的条件。事业单位的工勤人员劳动合同期限不会太长，一般在1－3年左右，按此推算，事业单位工勤人员只要在本单位工作2－6年后，就可以签订无固定期限劳动合同。然而，按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，事业单位专业技术人员和管理人员必须在本单位工作满25年，才能签订至退休的聘用合同。这样事业单位的专业技术人员和管理人员会觉得自己不如工勤人员有保障。
2.编外人员（含雇员）面临更大的法律风险。
近年来，尽管上级人事部门一直明确要求从严控制机关事业单位人员规模、清理计划外用工，由于社会事业发展需要，编外用人现象还是比较普遍，我市大约有2-3万人。目前，大部分单位编外用人的管理一般采取签订劳动合同的方式，亦有部分事业单位编外用人不签劳动合同。
2008年1月1日《劳动合同法》实施，机关事业单位编外用人（含雇员）将面临更大的法律风险。机关事业单位编外人员（含雇员）长期或临时用工，不论是否签订劳动合同，只要事实劳动关系存在，就应承担法律规定的用人单位对劳动者的义务。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。还规定，用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退的要支付两倍的经济补偿金。
劳动法规定劳动合同到期终止的，单位不需要支付经济补偿金。《劳动合同法》实施后，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的条件较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意，否则自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
劳动合同法对用人单位解除劳动合同的条件更为严格，程序更为复杂，违法解除合同的成本要翻倍。《劳动合同法》将用人单位解除劳动合同情形分为三大类：即时通知解除（39条），预先通知解除（40条）和经济性裁员（41条）。但用人单位在每一类解除合同情形中都有条件限制。如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任（如劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响等）；预先通知解除劳动合同，需要符合法定情形，履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。劳动合同法还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形（42条）。其中第五款规定：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，不得解除劳动合同。如果机关事业单位不遵守上述规定，应当按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
3.未实行聘用制的事业单位适用劳动合同法，将加大人事管理的难度和风险。由全国人大常委会法工委研究室郑淑娜副主任主编的《劳动合同法》问答中已经明确，未实行聘用合同制的事业单位，除了参照公务员法管理的工作人员外，完成适用劳动合同法。由于劳动合同法将于2008年1月1日起实施，所以2007年12月31日前未按国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知实行聘用制，签订聘用合同的事业单位，届时将适用劳动合同法。2008年1月1日后未实行聘用制的事业单位不管其是否签订劳动合同，均由劳动合同法调整。因此2007年12月31日未实行聘用制的事业单位亦将面临类似如前所述的编外用人的法律风险。
三、应对意见
根据《劳动合同法》和机关事业单位人事制度改革和人事管理制度的相关规定，结合机关事业单位工勤人员签订劳动合同，编外人员和部分未实行聘用制单位的实际情况，本着既贯彻劳动合同法，又有利于机关事业单位人事管理的原则，提出应对意见：
1.事业单位在编工勤人员改签聘用合同，避免同一类型单位适用法律、法规、规范性文件不同，造成人为不和谐。事业单位工勤人员改签聘用合同是有法律和国家规范性文件作为依据的。国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知规定，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。可见，试行人员聘用制的范围包含了事业单位的工勤人员。工勤人员改签聘用合同后，同样适用《劳动合同法》96条规定“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”。工勤人员改签聘用合同也是《广州市贯彻<国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制意见>的实施意见》（以下简称《实施意见》，穗人发[2004]30号）的长远目标。《实施意见》第五条第二款规定，试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工都要逐步实行聘用制度。事业单位工勤人员改签聘用合同后，事业单位的管理人员、专业技术人员、工勤人员均按事业单位人事制度改革的相关规定进行管理，有利于事业单位人事管理统一的原则，避免同一性质单位不同类型人员适用的法律、法规、规范性文件不同而造成不和谐。
2.采用劳务派遣方式使用编外人员。《劳动合同》第五章第二节对劳务派遣作了规定，明确劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；劳务派遣单位还应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，支付劳动者报酬，提供培训待遇并为劳动者办理社会保险。使用被派遣者的单位为用工单位，用工单位虽然有其义务，但用工单位不与被派遣劳动者签订劳动合同，可以避免一些使用编外人员的法律风险。
另外使用编外人员是否可以考虑采取签订聘用合同的方式（由于国办35号文适用范围是没有区分编内编外的），通过签订聘用合同，明确事业单位与编外人员的权利与义务，为编外人员缴交各项社会保险。通过签订聘用合同，使编外人员适用九十六条国务院另有规定的，依照其规定的规定。
3.未实行聘用制的事业单位，力争在080131前完成聘用制改革工作........
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