《中华人民共和国劳动合同法》是一部直接配置劳动者与用人单位利益的重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。《劳动合同法》的诞生，无疑推动了我国劳动立法的进程，细化和补充了《劳动法》，极大地保护了劳动者的合法权益，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保证。笔者在实践中，就《劳动合同法》在实践中的几个问题，谈几点肤浅认识。 

　　　　　　　　　           一、关于“劳动者”的界定 

《劳动合同法》第二条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系……适用本法。法律对什么是劳动者，如何界定劳动者的范畴没有作出规定。根据国家相关的法规，我国只对不满16周岁未成年人作出禁止性从业的强制规定，对超过法定退休年龄的人员，目前在法律上还没有禁止从业的规定。按《劳动合同法》的观点，只要不是童工，只要是为用人单位提供了正常劳动，就视为劳动关系建立，并没有就业年龄上限的规定。导致一些用人单位，为降低用工成本，大量使用超过法定退出劳动条件人员，且权益各说其是。  

法律上说是一种合法的劳务关系，实践上认为是一种事实上的劳动关系，仲裁、法院认为超过国家规定退出劳动条件的人员，不具有劳动者的主体资格，不属于劳动关系调整范围，与用人单位所发生的争议不属于劳动争议，致使多数超过法定退休年龄的人员仍在用人单位工作的权益得不到有效保障。最明显的是他们在为用人单位提供正常劳动期间的工资报酬如何界定，有的说可以不受最低工资标准的限制，用人单位可以按低于当地最低标准支付其报酬。因为最低工资是对具有劳动年龄段的劳动者而言的，也就是说劳动者在为用人单位提供劳动期间，国家法定支付工资的一种底线，退休人员因不属于职工，在为用人单位劳动期间可以不受最低工资限制。再如社会保险费的缴纳，国务院规定缴费对象为各类企业职工，由于超过法定退出劳动条件的人员不属于企业职工，自然用人单位就可以不为其缴纳社会保险费。 

以上可以看出，法律对劳动者的界定应该十分明确。如果可以加上一句补充的话，应该界定为：“劳动者是指年满16周岁以上至国家法定退出劳动年龄前，且具有劳动能力被用人单位使用在岗人员的统称。”这样规定，有利于缓解目前我国就业压力，限制用人单位低成本大量使用超龄人员，腾出岗位保障劳动年龄段的人员就业。  

为发挥退休人员老有所为，《中共中央办公厅、国务院办公厅转发（中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见）的通知》（中办发［2005］9号）和原劳动部办公厅《关于实行劳动合同制度若干问题的复函》（劳办发［1997］88号）的规定，可以与其签订聘用协议，明确双方的权利与义务，所取得的报酬和科研成果转化收益应依法纳税。具此规定，对已退出劳动条件人员，不应再纳入劳动关系范畴。 
　　　　　　　　　　           二、关于退休劳动合同终止  

《劳动合同法》第44条2款规定：“劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”由于我国基本养老保险制度起步晚，覆盖范围狭窄，设置条件苛刻。全国相对于“正式工”而言，起步最早的是1986年，而《劳动法》实施前，过去意义上临时工作人员，均未建立养老保险制度，《劳动法》实施后，打破了身份界限，这个时候的所有人员才逐步建立养老保险制度。但最早缴费年限也不得早于1996年，这样使一些80年代工作的临时人员，即使从1996年缴费，也达不到累计缴费15年的年限，因此，按现行养老政策，只能将个人帐户储存额一次性支付给本人，而不能终身按月享受基本养老保险待遇。再如机关、事业单位，一些到目前为止仍未纳入基本养老保险参保范围的劳动者，如按《劳动合同法》的终止条件是依法享受基本养老保险待遇，那么，他们的劳动合同终止条件是无限期的延续，因为他们不可能按月享受基本养老金条件。为此，应当规定：达到国家规定退出劳动年龄条件的，劳动合同法定终止。 
　　　　　          三、关于机关、事业单位、社会团体依照本法执行  

《劳动合同法》第二条二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在法律意义上，适用本法和依照本法执行是有区别的，其统一点都是必须适用的意思。但国家机关、事业单位除公务员和比照公务员外，现行体制是按人事法规由人事部门负责管理。国务院办公厅国办发（2002）35号就事业单位人员聘用提出了具体意见，其中包括了工勤人员在内的人事聘用制度。2007年8月中共中央组织部、人事部、总政治部出台了《人事争议处理规定》（国人部发［2007］109号），在受案范围中已含盖了上述人员。从总体趋势看，在事业单位实行聘用制人事制度改革后，原有用人机制的壁垒已经打破，传统的人事关系特正在逐渐消失，其管理人员和专业人员除参照公务员法管理的人员外，都应当签订劳动合同。  

鉴于人事制度在转型期，聘用关系有别于传统的人事关系，劳动关系超前介入的人事制度开始破冰，养老制度还未覆盖机关、事业单位的情况下，即使签订了劳动合同也是缺项。因此建议规定：机关、事业单位、社会团体非公务员或不参照公务员管理不受编制限制的人员与用人单位形成劳动关系的，在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 

　　　　　　　　　　　　          四、关于同工同酬  

《劳动合同法》多处出现“同工同酬”。其本意是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应当支付相同的劳动报酬。但在实践中，这种定量较难把握，特别是人数少的单位，岗位不全，没有相同的岗位可比较，出现劳动争议时，难以定量裁决。实际上“同工同酬”是计划时期的历史产物，是相对而言的，在市场经济的趋势下，应当按技能岗位、工作业绩综合薪酬设计，如果劳动合同中没有约定，应当在本单位中实行“同工同酬”，单位没有此岗位可比的，按市场相应价位或本单位职工平均工资或本地区上年度在岗人员月平均工资确定，在法律中应载明可操作性的内容。