五、再续前缘——续订劳动合同操作指引 
　　【各方争鸣】 
　　固定期限劳动合同正常期满终止，用人单位若不按规定与劳动者续约，也要支付经济补偿！而按现时广州工资水平，“理论上”高端劳动者最高可获10.9万元补偿！昨天，一些企业经营者表示，对此“心理准备不足”。 
补偿：最高可达10.9万 
　　最新通过的《劳动合同法》，一大亮点是鼓励稳定的劳动关系。该法明确：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。如果劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资3倍的，标准按3倍支付，年限最高不超12年。 
　　按上述标准，以广州市上年度月社平工资3027元算，高收入劳动者最高可获补偿10.9万元左右。当然，这只是一个“理论数字”，因为该法还规定：其施行之日（2008年1月1日）存续的劳动合同在施行后解除或者终止，按该规定应当支付经济补偿的，年限自其施行之日起计算。 
　　企业：“心理准备不足” 
　　企业怎么看？广州某物流公司负责人表示，一个要长远发展的企业，肯定希望熟练员工、忠诚度高的员工越多越好。但过去很多企业宁愿通过工龄奖等来加以鼓励，也不愿意签订长期劳动合同，除了固定期限合同终止不用支付经济补偿，其实也是担心如果签订了长期合同，会拿“调皮捣蛋”的员工没办法。对于期满终止也要支付经济补偿，且金额可能相当高，确实有不少企业还欠缺“心理准备”。 
　　专家：导向在于“维稳” 
　　有关专家表示，过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿，这造成我们国劳动合同短期化倾向十分严重。新规定导向明显：企业想省下这笔钱，最好的办法就是尽量保持稳定的劳动关系。 
　　《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业，成本应该不会大增，“而那些靠非法盘剥员工利益生存的企业，被《劳动合同法》淘汰掉，绝对不值得同情”！ (参见：“合同期满 续约遭拒：最高可‘获补’十万元”http://www1.gznet.com/news/guangzhou/gznews/200707/t20070702_206590.html )
　　“家有一老，如有一宝”，对于企业来说，通过续订劳动合同，留住优秀的员工，不但能加强员工对企业的归属感，而且能够避免优秀人才“投靠”自己的竞争对手。实现企业的经营目标，不仅要促进人才的流动，同时也要保持劳动关系的稳定。一动一静，才能在“激流暗涌”的人力资源管理过程中运筹帷幄，决胜千里。 
（一）哪些情况下续订需订立无固定期限劳动合同 
　　《劳动合同法》第14条第2款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。” 
　　《劳动合同法》第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 
　　对此，企业应特别注意以下两点： 
　　（1）与员工已经连续2次订立固定期限劳动合同的，若企业向员工提出再次续签固定期限劳动合同，只要员工同意续签，就视为双方协商一致，若不与该员工签订无固定期限劳动合同，则自应当订立之日起，企业就必须支付2倍工资。 
　　（2）对于在企业已经工作多年的员工，企业应当注意，尽量不让其连续工作年限达到10年。若员工连续工作满10年，只要其提出续订无固定期限劳动合同，企业便必须与其订立无固定期限劳动合同。 
　　（二）逾期不续签，后果很严重 
　　在劳动合同期限尚未届满，是否与员工续订劳动合同，企业应尽早作出决定。企业若不想与员工续订劳动合同，应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理合同终止手续。如果企业既未和员工续订劳动合同，又未即时办理终止手续，则很容易便形成事实劳动关系，一旦形成事实劳动关系，企业再想解除劳动关系，就需承担更多的法律风险，在特定情况下，还需与员工订立无固定期限劳动合同，甚至支付2倍工资。对此，企业应该引起足够重视，尽量使手续完备，避免产生纠纷。 
　　同时，根据《劳动合同法》第45条的规定，若有以下情况，企业必须续订劳动合同： 
　（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的； 
　（2）劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 
　（3）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 
　（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 
　（5）劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 
　（6）法律、行政法规规定的其他情形。 
　　六、谁动了我们的奶酪——重新审视劳务派遣与非全日制用工 
　　【真实再现】 
　　山东农民工徐延格自1995年2月29日起开始在北京肯德基有限公司打工，具体工作就是搬货、理货。2004年5月，肯德基在仓储办公室的墙上贴了一张公告，内容为仓储员工要与时代桥公司签订一份劳动合同，如果不与时代桥公司签订劳动合同将被肯德基辞退。 
　　2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格与时代桥公司签订一份劳动合同。徐延格与时代桥公司虽然签订了劳动合同，但是徐延格仍然在肯德基处工作。 
　　2005年10月12日，肯德基以违反劳动纪律和操作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。 
　　徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当是肯德基的员工，即使解除劳动合同，肯德基也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基没有劳动关系，不同意支付任何补偿。（参见“肯德基劳务派遣案引发的思考” http://www.shlaodong.com/lswz/20070404/152622.htm）
　　《劳动合同法》对劳务派遣与非全日制用工进行了专节的规定，劳务派遣与非全日制用工具有一定的灵活性，特别是劳务派遣，企业与被派遣员工之间并不存在劳动关系，因此备受企业青睐。但是，《劳动合同法》对劳务派遣与非全日制用工进行了更加详尽的规定，采取此两种用工方式，已不再是企业降低劳动用工成本的“上上之策”。如何重新审视劳务派遣与非全日制用工存在的法律风险，穿越现有的障碍，以实现灵活用工？不用着急，待我们为你深入剖析。 
　　（一）劳务派遣，不再如此轻易 
　　　1、劳务派遣协议签订需知 
　　（1）派遣单位是否具有合法资质，用工单位切记要审查 
　　《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” 
　　对此，企业若想采用劳务派遣的用工方式，作为用工单位，劳务派遣单位的合法资质不容忽视。企业作为用工单位，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，若该劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效。若被视为劳动者通过职业介绍机构，直接向企业提供劳务，企业有可能承担与该被“派遣”员工成立劳动关系的法律风险，从而必须对其履行一系列的义务。因此，企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，对于劳务派遣单位资质的审查，应小心谨慎。 
　　（2）派遣协议的内容要明确 
　　《劳动合同法》第59条第1款规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。” 
　　因此，用工单位应该与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并在协议中明确相关内容，以防止责任约定不清招致的风险。具体而言，在签订劳务合同时，需注意以下问题： 
　①明确派遣岗位和人员数量。对于被派遣员工的基本信息应予以明确，同时，对于工作岗位的基本情况，在协议中也应具体说明。 
　　②明确劳务派遣期限。《劳动合同法》第59条第2款规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”对此，企业作为用工单位应谨慎，规避违法规定劳务派遣用工期限带来的风险。 　
　　③明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式。劳务派遣作为一种三方关系，企业作为用工单位与劳务派遣单位，应在协议中明确被派遣员工劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，防止发生纠纷时责任不明的情况出现。 
　　④明确违反协议的责任。《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由于劳务派遣协议的双方当事人为用工单位与劳务派遣单位，所以协议对于涉及被派遣员工责任承担的条款，只能在用工单位与劳务派遣单位发生效力，若被派遣员工的权益在被派遣岗位上受损，则用工单位与劳务派遣单位必须承担连带责任。待承担连带责任之后，用工单位与劳务派遣单位再按原先约定承担各自的责任。 
　　2、新法有新规，用工单位采用劳务派遣风险加大 
　　《劳动合同法》第61条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。” 
　　《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。” 
　　《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 
　　由此可见，劳务派遣原本所具有的转移用工成本和减少劳资纠纷的优点，在《劳动合同法》颁布之后，已经是大大受限，对此，企业应当即时转变思维，改变观念，寻求新的解决问题的方法。同时，随着采用劳务派遣用工方式风险的加大，企业应当咨询相关专业人士，合理采用相应措施，以防止承担不必要的法律责任。 
　　（二）巧妙利用非全体制用工，降低企业风险与成本 
　　1、非全日制用工有何特点 
　　《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 
　《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 
　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。” 
　　由此可见，非全日制用工主要有以下特点： 
　　①以小时计酬且不得超过法定工时。全日制劳动关系一般是以日、月、年为单位计算劳动报酬的，但是，非全体制用工，则需要以小时为单位计算劳动报酬。而且，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，若超过此标准，企业就必须采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。 
　　②双方协商同意，可订立口头协议。尽管《劳动合同法》允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是，为了防止发生纠纷时“有理说不清”，企业最好还是采用书面形式，订立非全日制劳动合同。 
　　③非全日制员工可订立多重劳动关系。非全日制员工若与其他单位建立劳动关系，企业不能据此便辞退员工，但是，作为后订立的劳动合同，不能影响先订立劳动合同的履行，对此，企业应注意。 
　　2、企业采用非全日制用工需知 
　　除了前面已经提及的计酬方式、合同形式以及允许建立多重劳动关系等特点之外，企业在签订非全日制劳动合同时还须注意以下几点： 
　　①非全日制用工不得约定试用期。《劳动合同法》第70条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。” 
　　②非全日制劳动合同可随时终止，企业无需支付经济赔偿。《劳动合同法》第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。” 
　　③计酬标准有下限。《劳动合同法》第72条第1款规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。” 
　　④非全日制用工劳动报酬结算周期最长15日。《劳动合同法》第72条第1款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。” 
　　在《劳动合同法》的制度框架下，原本就不对等的权利义务体系更加朝向劳动者倾斜。企业如何确保自己在劳资博弈中“全身而退”？企业如何在越来越狭窄的制度夹缝中生存？ 
　　其实，在企业管理中，管理就是数字管理。数字管理的核心是如何用最小成本实现利益的最大增值。法律是为企业管理服务的一招棋。既然如此，法律在帮助企业管理解决问题的时候也需要坚持用最小成本实现利益最大增值这一原则。度身定做的具有可操作性的法律风险防范机制可以肩负为企业管理保驾护航的历史使命，真正做到为成功者锦上添花、给失落者雪中送炭、让创业者防患未然。 
　　企业要创造品牌，取得发展，不得不充分考虑《劳动合同法》。当然，企业是以低成本，高利润，持续增长为核心而运作。法律围绕这一中心而动。不理不睬，可能会夭折；高度紧张，照本宣科，可能不合事宜。现实中的“活”的应用应考虑与时俱进；轻重缓急，主次分明，在“合法”、“安全”中寻找平衡点，这些才是“精髓”。但是，不无遗憾，这些“精髓”无法形成文字，“跃然纸上”。它是随需而变的一种东西。因此，我们们只能就法条上的变动，作此交流，希望对各位有所启发。