新劳动法给人力资源管理带来了巨大的变化，企业须守法经营，要让劳动者觉得企业是一个家庭，值得付出；劳动关系调整成了人力资源管理工作一个重要部分；因试用期明确规定，对HR的招聘和考核提出了新的要求，同时企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利和义务如实告知，同时应严格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同；要将员工培训作为增强企业竞争力的基础，企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。企业规章制度的制定须内容合法，制定程序要合法，并公示。

    1、签定劳动合同的方面

    我公司一直未与员工签定劳动合同，新劳动合同法颁布后，国家有关部门会加大对新法执行的监查力度。为了保护公司利益及员工利益，按照新法第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。若不订立，根据新法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样，我公司的利益会受到损失。

    通过第八十二条规定可知，每月支付二倍工资和订立无固定期限劳动合同，变得非常具有可操作性，且企业若不签定劳动合同，成本会增加。

    建议：目前许多单位都未签订劳动合同，从2008年1月1日起，我们需规范并且签订合同。签订合同前，首先要对公司的用工形式进行确定，对于临时工、劳务工、合同工等用工形式，公司应请专门的法律顾问并且与当地劳动部门一起确定用工形式。建议食堂员工、清洁工等岗位实行临时工制；后勤、营销员自2008年1月1日前应与所有员工签定劳动合同，以后招的员工须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。搬运工（进出料、上下车组员工）采取劳务合同的形式，以完成一定的劳动任务签定劳务合同，这样只存在劳务关系，不存在劳动关系，社保和经济补偿不在劳动范围内。为了吸引和留住关键生产技术工人，如中控员、制粒工等可以鉴定劳动合同，发放劳动福利和办理保险。并且制度统一的劳动合同样本。

     2、关于劳动时间的确定

    不同工种的劳动时间的确定是我们单位经常忽视的一个问题。如司机、保安、生产工人、营销员不可能完全实行八小时制，若按劳动法规定：根据劳动法第三十六条至第三十九条规定：国家实行动动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

    各公司司机、保安、生产工人、营销员的工作时间，到当地劳动行政部门备案，根据岗位的特殊性确定劳动工作时间，并在劳动合同上注明。否则，会给公司造成不必要的经济损失。

    3、关于试用期的问题

    根据新法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。否则根据新法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

    我公司试用期限也应根据签合同的期限长短而变化，而不能像我公司现在不论岗位，试用期都是三个月。

    4 、劳动合同时间长短的问题

    根据劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。  用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 

    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 

    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 

    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 

    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 

    无固定期限劳动合同制度，是提出构建和谐社会的一部分，提倡企业像日本等企业一样，增加员工的稳定性。但是对企业随便开除一个人提供了难度。固定期限劳动合同，企业可以因合同到期而进行解除劳动关系。目前，华为公司采取辞退员工进行补偿的办法实际上是为了规避此条风险。一旦实行无固定期限劳动合同制度，对企业优胜劣汰，提倡人员流动是相冲突的，对企业革新有了一定难度。如果员工感恩，认为是企业是一个家，发奋工作。若企业的激励机制不健全，员工会认为反正企业不能随便开除我，我只要守规矩，我可以干到老，企业的发展速度会受到影响。

    建议：先给企业签订两年的劳动合同，试用期两个月，若试用期内明显不符合公司录用要求，那企业就要坚决给予淘汰，一旦转为正式职工，淘汰就会出现经济补偿金等一系列的劳动关系纠纷。第二次签订合同的时间为五年，五年期间内有违反法规，要迅速解除劳动关系。一定要防止因未签订劳动合同转为无固定期限的劳动合同的现象。而且企业要加强自己的制度建设，要有很好的激励机制，充分调动每位员工的积极性。树立以人为本的企业理念，让员工把企业当作自己的家，把工作当作事业，全力以赴，与企业共成长。

    5、关于抵押证件和风险金的问题

    根据新法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。否则根据第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 

     6、关于服务期和竞业限制的问题

     劳动合同法规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 

    在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 

建议：对于公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。一是在劳动合同中与员工签定保密协议和竞业限制条款，规定其应该保密的内容和要求，在岗期间泄露公司商业秘密，劳动者承担赔偿责任；二是设定脱密期，对于这些人员在离开公司之前，调离到不涉及到公司商业秘密的岗位实行六个月以内的脱密期；三是在解除或者终止劳动合同后，这些人员两年内不能到与本公司有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产或经营同类产品。

    7、关于社会保险的问题

    对于社会保险的缴纳，劳动合同法没有很强硬的规定。主要是：未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动关系，并且规定用人单位应该给予劳动者经济补偿。其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 

    建议：虽然劳动合同法对社会保险的规定不强硬，但是：1、许多员工应聘都会问及单位社会保险的缴纳情况，这也是公司上市、正规发展所必需的。社保是为了员工有一个好的保障，更利于员工安心工作。2、随着社会的发展，国家对社会保险的征缴力度加大，许多企业如唐人神、希杰等企业都为员工买了“五险一金”（即养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金），也是企业为员工应该做的；3、各单位可根据当地社保局的要求，真正为了员工的福利，购买各种社会保险；4、社会保险的基数可以适当降低。4、取消医疗补助，为员工办理医疗保险。

    8、关于薪酬问题

    劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以公司的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。另外，生产工人也要进行设立基本工资，工资不要低于当地最低工资标准。

    9、人力资源管理体系

    劳动合同法颁布后，公司人力资源体系要更加健全，要加强自身的提升，加强法律法规的学习，建立规范的人力资源制度，进出都有严格的书面材料，避免因工作不到位而造成损失。