案件概况：
    2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。 
    公司为了提高小朱的工作技能，2005年9月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。 
    2007年9月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。而小朱认为自己与公司的劳动合同期限届满，合同当然应该自然终止，不应该再承担赔偿责任。

    小朱应当按照协议履行服务期，如果不履行，要承担相应的赔偿责任，本案中小李需要承担的赔偿责任是2万元培训费用，而不是4万元的培训费用。
    本案中小朱的劳动合同期限是2004年9月至2007年9月，但是由于公司出资4万元为小朱提供专门培训，双方签订了培训协议，约定了服务期为接受培训后的4年，也就是2005年9月至2009年9月，如果未满服务期，要承担4万元培训费用的赔偿。双方作出的这份服务期约定是合法有效的，只是小李至2007年9月，已经为单位服务了2年了，还有2年的服务期未履行，那么小李只需赔偿一半的培训费用2万元。
    服务期约定是单位与劳动者作出的特别约定，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期既可以在签订劳动合同时就约定，也可以在履行劳动合同的过程中约定。由于，用人单位对员工的出资培训或其他特殊待遇发生在劳动合同履行过程中，用人单位可以在此之前或之后与员工作出服务期约定，所以服务期可能短于合同期，也可能等于或长于劳动合同期。
    作为企业出资的代价，服务期是员工的义务，同时也是用人单位的权利，因此员工无权不履行自己的义务，如果用人单位要求员工继续履行服务期的，员工不能拒绝履行。但另一方面，用人单位则可以放弃自己的权利，如果用人单位决定在劳动合同终止后，不要求员工履行服务期约定，则双方劳动关系终止。所以服务期是劳动者在享受了企业的出资培训或其他福利待遇后的单方义务。
   《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
    虽然《劳动合同法》于2008年1月1日实施，但是在目前的司法实践中，单位要求劳动者承担的违约金也基本是不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，而不是所有的培训费用，这一点是用人单位需要注意的。