在2008年新一轮劳动合同续定与新合同签订之际，用人单位要清理规章制度，分析本单位职工用工类别，确认继续保存的用工类别，明确岗位职责和薪酬体系，量化考核细则，与职工协商一致，建立和谐稳定的劳动合同关系，签订合法的劳动合同。

    加强书面劳动合同订立  应对合同管理风险

　　在实际工作中，航天企事业单位由于科研生产需要，近年来聘用了一定数量的外聘人员及一些短期未签订劳动合同的临时人员。为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的不规范现象，《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，订立、变更、解除、终止劳动合同一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　目前，航天很多单位正值重新订立、修改合同工作的关键阶段，若未认真依照《劳动合同法》订立书面合同，会给今后工作带来两大法律风险，即工资成本增加的风险和引发无固定期限合同成立的风险。因此，在合同签订过程中，要革新用工旧观念，建立先订合同后用工的习惯，尤其是对连续聘用期超过一个月的劳动者，应在一个月内订立合同。在劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，应抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，在一个月内及时与用人单位订立合同。若劳动者拒不签订劳动合同，用人单位应保留相关证据，降低单位承担的法律风险。

    重视人事用工规章制度建设  应对制度建设风险

　　规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行了规定：单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当把直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示告知。
　　《劳动合同法》明示，单位若要解除劳动合同，如果没有规章制度，单位的管理将会陷于困境。因规章制度欠缺带来无依据风险，即各单位目前人事用人规定原则和规则与新合同法有距离，如规定不全、程序不清等，容易产生法律赔偿责任，严重的可能产生解除合同的风险。因此，各单位落实《劳动合同法》时首先要重视人事用工规章制度建设，在规章制度的制定、修改过程中要明文规定民主程序条款，主要明确规定职工代表大会或者全体职工讨论、协商和履行公示程序，在履行过程中，注意收集书面证据。

　   增强对无固定期限劳动合同的认识  应对用工聘用期限风险

　　《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一是劳动者在该用人单位连续工作满10年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时，才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，实际上要求单位慎重把握第二次续订合同的时机，决定是否签订无固定期限劳动合同。
　　《劳动合同法》无固定期限劳动合同形式，使用人单位稍不注意就会在长期用人方面带来问题，并因此带来工资成本风险和举证不能的风险。因此，增加对无固定期限劳动合同的认识，在订立合同前，当劳动者符合上述情形的，单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后产生可能出现的法律纠纷和用工成本增加。

　　慎重约定试用期  全面应对短期行为风险

　　针对实践中单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者利益的现象，《劳动合同法》做出了多个规定。第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　合同约定试用期在用人实践中的目的在于在短期内考察新人的品行与能力素质情况，以便挑选出合格的人才长期使用。《劳动合同法》在试用期方面的全新规定，使选人工作必须在更严格的条件下进行，不重视这些法律规定，将带来劳动合同成立及赔偿金等风险。因此，人力资源管理者必须在工作中严格执行试用期规定，合理设定试用期限，慎重决定是否提供专项费用培训。