霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月，在美国霍桑工厂，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在上升。

    奇怪了，这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命。

    经过一段时期的试验和研究，人们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论，开始把人当作“人”而不是机器的附属物来看待了。

    由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。

    就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。另一方面，这种特殊的地位使得六个女工之间团结得特别紧密，谁都不愿意拖这个集体的后腿，她们之间甚至形成了一种默契。就这样，个人微妙的心理和团队精神促使着她们的产量上升再上升！

    看看团队精神来了吧，工作干劲上来了，也就是精英们所说的工作热情被击发了

    这在我们日常工作中极为普遍。如有一家公司新招了一批大学生，在上班以后可以把他们分成四组，当主管对某个小组比较重视特别关心时，这个小组的成长就特别快，这些人就会强烈自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种在工作中员工的心理疾病。

    霍桑效应在企业管理应用和领导行为上就是帮助你打造一个真正具有团队精神的队伍，只要你善于利用某一方面对某团队的重视，你就可以得到有力有效率的队伍。

    霍桑效应启示：从主管的角度，受到额外的关注真的可以造就一个人；

    从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。