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发表于：2007-11-15 14:36:26  作者：未知  来源：未知

【情景片段】
背景：陈经理所在公司是一个从事软件开发的公司。创业初期，除了核心编程人员以外，公司的一般程序员都是兼职。可是随着公司业务的扩大，就需要有一定的全职编程人员。但是，软件的订单是项目制的，忙时需要的人手很多，订单不多时，又不需要那么多的编程人员，因此，由于订单的不连续，对编程人员的绩效与薪酬就不好操作了。
场景1：经理办公室，记者进行采访
记者：“陈经理，关于编程人员的薪酬，你们最终是怎样发放，又是如何与考核挂钩的呢？”
陈经理：“我和公司的几位高级管理人员商讨后决定，对编程人员采取固定薪酬+绩效薪酬制。其中绩效工资在程序员的收入中占40%的比例，按照项目的总金额，制订详细的编程计划、计算编程人员的数量与工作时间发放。如果能够按照计划完成工作，并且客户满意的话，对编程人员再进行额外的奖励。”
记者：“效果怎么样呢？”
陈经理：“这个制度实行以后，公司有效地降低了成本。但运行一段时间后，新的问题又出来了。”
记者：“主要表现在哪些方面？”
陈经理：“首先，编程人员与公司之间是一种松散的雇佣关系，编程人员对企业的忠诚度非常差。其次，由于编程人员对公司认同感低，在工作中积累的编程经验，根本无法沉淀在公司内部。再加上编程人员的离职率高，时间一长，公司的核心竞争力很难形成，这种薪酬机制对公司的长期发展是非常不利的。”
场景2：员工办公地
记者：“请问你们对公司当前实行的薪酬制度满意吗？”
程序员甲：“不很满意。”
记者：“为什么会这样说？”
程序员甲：“项目多时，虽然忙，但至少工资有得拿；一旦项目少或没有项目，我们就挣不了多少了。”
程序员乙：“大家出来做事，不就是为了赚钱嘛，有得赚就赚，没得赚就走喽！”
点评：在陈经理的公司，对编程人员采取固定薪酬+绩效薪酬的薪酬制度，但是，绩效薪酬的比例多少才算合适？固定部分低了，很难招到优秀的编程人员，固定部分高了，又难以调动编程人员的积极性。

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