销售人员的招聘_培训师培训技巧_企业培训师培训专题站_师道中国

发表于：2007-9-27 17:03:11 作者：未知来源：未知

众所周知，的成功很重要的原因之一就是因为它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到P&G公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。
因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量的人员是我们开展生意的基础。因而，招聘这一工作就显得特别重要。

DSR销售人员条件
请永远记住一点：为分销商招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。
不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。
只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。
一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：
1积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳。
2身体健康。
3学历：原则上高中毕业或以上。
4年龄：18-30岁。
5良好的沟通技巧。
以上五点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。

与分销商一起制定招聘政策
当你和分销商确定好要招聘的人数和条件后，你们就要开始制定有关政策和整个招聘计划。
招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。
1工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而，“人马未动，粮草先行：。销售代表作为分销商的雇员，我们需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。
那么，如何制定工资福利政策呢？下面给大家几点参考意见：
1工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。
2要参照目前在职DSR工资福利水平，避免差距太大或太小。
起薪太高，会造成以后DSR的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职DSR产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。
起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。
3确定工资/奖金方法
在你和分销商初步确定工资总体水平后，还要根据你们对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。
一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，我们建议大家可实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%—30%较为合适。
主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。
4要有一定的福利政策
由于目前招聘DSR越来越多，特别是所有的销售代表并不是P&G公司员工，或许也只是分销商的临时员工。对于这批人员管理和激励是有很大难处（比如小店DSR）。因而，遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。
2关于招聘活动的各种费用。
本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范围内。主要费用有：广告费，面试场地租金等。

人员招聘途径：
可供我们招聘的途径很多，主要有：
1通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各种销售员）。
它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。
为了解决以上问题，提高效率，需在以下几点注意：
1刊登媒体选择
应尽量选择当地发行量大的报纸。
2版面位置及大小。
招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不要选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。
3刊出日期。
刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。
4招聘方式和期限。
对于P&G公司来讲，我们一般要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，所以一般要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，
应聘期限一般以一周至二周较好，而且阴平期限应聘期限应包括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。此外，还应注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点安排在公司经营部为好。
2当地定期招聘会或人才交流会。
各地区每年都要组织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。
参加这种招聘会，应注意以下几点：
要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。
3大中专院校及职高、技校。
这是招应届毕业生人才的主要途径。这对于有些分销商定期补充人才有很大帮助。分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。
4职业介绍所。
这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。
5内部同事和朋友。
内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。
6其他
通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。

人员挑选过程和方法。
分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到P&G公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是P&G公司业务在当地发展好坏的非常重要的一环。
1人员挑选程序：
1先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。
2面试。
面试是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了解情况。
首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。
此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。
下面是P&G公司通常面试程序。
步骤内容时间（分钟）
介绍建立关系（介绍自己，问应聘者） 5
收集信息问问题
作记录 15
结束回答问题 5
谢谢应聘者到来
说明下一步安排
评估对照（评估表）记录与标准进行初步评估 5
面试原则：
A ：准备好问题
—问题应明确和简短
—问题应有针对性
比如：了解应聘者动机，可以问：——为什么要加入P&G公司；
——为什么要交换工作；
——你最喜欢的工作是什么
了解应聘者一般能力可以问：——以前做过什么重要工作
——你觉得自己有哪些长处
也可以参照P&G经理面试试的问题来问。
B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。
C：收集资料完整后才进行评估。
面试技巧：
1仔细阅读应聘者简历或申请表，准备问题。
2要努力创造轻松气氛。
3面谈记录适而可止。
4P&G利用沟通技巧控制面试。
5避免一些面试者易犯的面试失误：
——说话太多
——无足够依据就下结论
——暗示正确答案
——不赞同求职者的观点
——根据自己的经验提问题
6圆满结束
2实地工作
耳听为虚，眼见为实。与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。
3综合评议，填写评估表。
4招聘合格的应聘者。

录用
一旦录用就要开始履行下列手续。
1由分销商发录用函。
2由分销商与录用者讨论工资待遇。
3由分销商和应聘者签定劳动合同。
4办好机关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。
最后录取的工作也不可忽视。因为在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。

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