由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。

案例：佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。
佟女士也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。
“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：”乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。
“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。
“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”

那么，公司可否这样终止合同，并且不支付补偿金？

根据上述案情公司终止合同必须支付补偿金。
现行劳动法允许用人单位与劳动者约定劳动合同的终止条件，但是约定的终止条件必须是法定解除条件以外。《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”,原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。”而本案中，公司与佟小姐约定的终止条件，是《劳动法》第二十六条第二项规定的法定解除条件，单位在此种情况下，解除劳动合同，是需要支付经济补偿金的。所以，公司虽然可以因为佟小姐不能胜任工作，且对其经过培训仍不能胜任工作，而解除与佟小姐签订的无固定期限合同，但是必须依法向佟小姐支付经济补偿金。
由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是，约定终止条件必须满足以下两个要件:1、需经当事人双方平等自愿、协商一致,并将终止条件在劳动合同中作出明确约定。2、约定内容应合法,不得把法定解除条件约定为终止条件。同时，需要注意的是约定的条件是将来可能发生的客观事实。
但是，即将实施的《劳动合同法》并没有规定，劳动合同当事人可以约定劳动合同的终止条件。没有规定，是否可以沿用原来《劳动法》的规定，这一点还不确定，但从立法者的本意来看，是要禁止当事人约定劳动合同终止条件的。也就是说除了法定解除条件和终止条件外，用人单位将无法通过约定终止条件来实现用工的灵活性。