[专家视角]《草案》新规有“另起炉灶”之嫌

　　董保华教授认为《草案》有些地方不仅超出了《劳动合同法》原有的框架，甚至还有“另起炉灶”之嫌。

　　“14种情形”确系新加

　　作为一部旨在规范劳动关系的法律，《劳动合同法》在社会上引起了极大的反响，一度被打上“太超前”、“会加大企业成本”等标签。在今年元旦实施之后，各地出现了员工不愿签订合同、企业变相派遣员工、外企集体搬迁、个私企业成片倒闭等现象。因此，正在起草的、旨在贯彻实施《劳动合同法》的《实施条例》给外界很高的期待，希望能够籍此弥补法律的缺憾和漏洞。

　　董保华向记者确认，这次用人单位可以解除无固定期限劳动合同的14种情形，就是在此背景下新增的。

　　原来的规定更加科学

　　董保华说，《劳动合同法》原来在第三十九、四十、四十一条中，分惩罚性、一般性、经济性三种情形对解除无固定期限劳动合同做出了规定，其中第四十、四十一条还设了明确的前提和程序，并且在第四十二条中列举了不能解除的情形。然而在草案中，这些发生了变化：不但把这三条所列的各种情形统一合并为14种，还删除了限定性的前提和程序，经济补偿金、提前告知等也没有了。

　　“对用人单位解雇权的限制，是劳动合同法核心的核心。无疑《劳动合同法》原来不‘一刀切’才更加科学。”董保华指出，《草案》对于无固定期限劳动合同的解除的规定，是对《劳动合同法》最明显也是最严重的冲撞。董保华还表示，《草案》关于对用工之日起1年内不签订劳动合同、是否需要向劳动者支付经济补偿金的规定，对于劳动合同必备条款的规定，对于劳务派遣单位把劳动者退回、解除合同的规定等方面，也存在与《劳动合同法》的明显“冲突”。“这个征求意见稿极可能被大幅修改之后，才会被通过。否则，就等于提前修改了劳动合同法。”

　　[企业视角]签无固定期限合同应成常态

　　曾三次参与《草案》征求意见的易才集团人力资源研究中心主任、中国劳动关系学会理事翟继满昨日也就同样的话题接受了本报记者的专访。他透露现正在征求意见的《草案》已和此前他看到的不一样了。他说，身为企业人力资源管理的代表，自然最关心正常的裁员到底能不能得到保证，所以《实施条例》及《实施细则》中如何就解除无固定期限劳动合同做表述是他接下来最关注的。

　　“对于劳动合同期限，我的理解是，《劳动合同法》的立法本意，是企业用人时应与国际大多数国家接轨，让无固定期限合同成为常态。但眼下，国内企业的劳动合同情况恰恰相反。”作为企业管理者、又是国内众多大公司的人力资源管理顾问，翟继满说自己很了解用人单位的心态——即总想方设法规避无固定期限劳动合同，尤其针对连续工作满十年的员工，不过他觉得这样并不利于企业的长期发展。“只给员工签订一年合同，能指望员工真心为企业的未来考虑吗？”

　　曾去华为公司讲解劳动合同法的翟继满昨日还告诉记者，征求意见的《草案》还有一处令人遗憾的地方，即未对“连续工作满十年”中的“连续”做出解释。“据我所知，在人力资源和社会保障部起草的《实施细则》中，对‘连续’已有界定，今后在一个单位‘中断’工作不超过1年也算是‘连续’。”

　　“由于对于劳动合同法存在误解，华为在付出巨大成本之后很后悔。”翟继满称，现在企业应想方设法适应这部法律而不是规避。